В 2024 году в условиях сохраняющейся нехватки кадров конкуренция компаний по уровню предлагаемых работникам зарплат может выйти на новый уровень, считают опрошенные “Ъ” эксперты кадровой отрасли и представители профсоюзов. По их информации, часть работодателей уже отказываются от существовавших неформальных отраслевых договоренностей, которые в прошлом году позволяли бизнесу увеличивать зарплаты примерно схожими невысокими темпами.

В 2023-м спрос на труд, по оценкам экспертов ЦМАКП, вырос до рекордных за последние годы значений: число вакансий обогнало число занятых почти на 2 млн (см. “Ъ” от 12 сентября 2023 года). По итогам года российские работодатели назвали главным возникшим вызовом наем новых и удержание действующих сотрудников. При этом главным инструментом для этого большинство компаний назвали увеличение зарплат. По мнению опрошенных “Ъ” в конце года экономистов, их прирост в 2024 году составит 1,3–1,6% в реальном выражении (см. “Ъ” от 20 декабря 2023 года). Начало года пока подтверждает прогнозы экспертов: например, в пятницу АвтоВАЗ сообщил о проведении опережающей индексации тарифных ставок и окладов работников на 9% с 1 февраля 2024 года вместо 1 июля.

Опрошенные “Ъ” эксперты считают, что по итогам года прирост зарплат может оказаться даже выше ожидаемого — из-за изменения подхода компаний к индексации.

«Раньше многие крупные предприятия, можно сказать, договаривались друг с другом о том, что повышают зарплаты массового персонала примерно на одну и ту же сумму. Сейчас, по нашим данным, такие неформальные договоренности больше не работают»,— говорит член совета Конфедерации труда России Павел Кудюкин. «Такие договоренности могли существовать на уровне акционеров и зачастую касались не только зарплатной политики, но и перехода сотрудников из одного бизнеса в другой»,— соглашается партнер кадровой компании Cornerstone Владислав Быханов. Как отмечает партнер консалтинговой компании Kontakt InterSearch Russia Юлия Забазарных, даже в случае когда речь не шла о неформальных соглашениях, HR-специалисты компании старались обмениваться данными о тарифных сетках своих компаний, например с помощью «клубных исследований», которые проходили достаточно регулярно. «Договоренности об уровне ставок были, другое дело, что далеко не все компании честно их соблюдали и, например, не раздували зарплаты персоналу за счет переменной части зарплаты»,— отмечает источник “Ъ” в кадровой компании.

Необходимость работать в ситуации нехватки кадров, возможно, сделала работодателей менее толерантными друг к другу.

Сейчас, как говорит источник “Ъ” в нефтяной отрасли, от взаимных договоренностей в кадровой сфере отказались, например, Иркутская нефтяная компания и «СИБУР Холдинг». «Раньше они считали неприемлемым переманивать друг у друга специалистов, но с конца прошлого года такая практика начала расти»,— отмечает источник. «Наши сотрудники получают предложения от конкурирующих компаний — от тех из них, кто имеет больше ресурсов и готов увеличивать фонд оплаты труда опережающими темпами. Например, активно нанимают сырьевые компании и предприятия военно-промышленного комплекса»,— говорит замгендиректора «РТ-Инвест Транспортные Системы» Юрий Горковенко.

Если раньше работники были готовы оставаться на своем месте из-за коллектива, социального пакета и бренда работодателя, то теперь зарплата является единственным критерием, поясняет Владислав Быханов. Это, по его словам, связано и с в целом благоприятной для них ситуацией на рынке труда, с расширением информационных возможностей — теперь работникам легче переходить из отрасли в отрасль, так как есть больше источников знаний об альтернативных вакансиях. «В такой ситуации отраслевые соглашения просто перестают выполнять свою функцию»,— резюмирует эксперт. «Гонка зарплат только начинает набирать обороты»,— соглашается Юлия Забазарных.